La responsabilité populationnelle : des changements organisationnels à gérer en réseau : un guide de gestion du changement en faveur de la responsabilité populationnelle

Les changements que requiert l’exercice de la responsabilité populationnelle au sein des CSSS et de leur réseau local de services sont importants. Ils demandent l’adoption de nouvelles valeurs et le déploiement d’activités et de pratiques réalisées en réseau et orientées sur l’amélioration de la santé et du bien-être de la population du territoire. Le présent document vise à soutenir les CSSS dans cette réorganisation significative de leurs activités. Pour ce faire, il présente les principales assises conceptuelles dont s’inspire la gestion du changement, puis il propose une méthode simple et informée pour gérer le changement en faveur de la responsabilité populationnelle. La première section du document présente la responsabilité populationnelle comme étant l’obligation de maintenir et d’améliorer la santé et le bien-être de la population d’un territoire, en :

  • rendant accessible des services pertinents et coordonnés qui répondent de manière optimale aussi bien aux besoins exprimés que non exprimés;
  • assurant l’accompagnement et le soutien requis;
  • agissant en amont sur les déterminants de la santé;
  • s’appropriant les données sociosanitaires;
  • collaborant avec les organisations publiques et communautaires de divers secteurs, ainsi qu’avec les établissements privés et les partenaires socioéconomiques locaux et régionaux.

La deuxième section porte sur les aspects théoriques de la gestion du changement. On y aborde :

  • Les types de leadership nécessaires à la réalisation de la responsabilité populationnelle (section 2.1) : le leadership d’intendance visant à protéger le bien commun, le leadership d’entrepreneur ou transformationnel visant à faciliter les changements de pratique, le leadership collectif visant à soutenir le travail en réseau.
  • La nature des changements à introduire pour exercer la responsabilité populationnelle, soit les changements de culture, de fonctionnement et ceux concernant la gestion des connaissances (section 2.2).
  • Les différentes attitudes organisationnelles possibles face au changement, soit s’adapter, innover ou maintenir le statu quo (section 2.3).
  • Les approches théoriques en gestion du changement (section 2.4) : l’approche délibérée, l’approche par un leader visionnaire, l’approche émergente, et l’approche par processus de traduction.
  • Cinq lieux de passage (section 2.5) fréquemment identifiés en gestion du changement : les chocs perturbateurs, les petits succès, le rythme du changement, le partage des intentions et l’appropriation du changement.
  • Les modèles de vitalité organisationnelle : l’enclavement, le clonage, le déracinement et l’enracinement (section 2.6).

Cette section se termine sur les principaux constats qui se dégagent de la recension des écrits sur la gestion du changement (section 2.7).

La troisième section propose une méthode pour introduire, gérer et pérenniser le changement en faveur de la responsabilité populationnelle. Cette méthode :

  • Combine trois approches de gestion du changement : l’approche délibérée, l’approche émergente et l’approche par processus de traduction. Cet amalgame d’approches permet de miser sur la vision stratégique, l’apprentissage organisationnel, la planification formelle, le dialogue et l’écoute, et sur l’engagement des cadres intermédiaires dans la réalisation du changement.
  • Opte pour quatre lieux de passage : les petits succès, le rythme soutenu, le partage des intentions et l’appropriation du changement. 
  • Repose sur deux modèles de vitalité organisationnelle : le clonage et l’enracinement.
  • Suggère d’introduire le changement à partir d’un portefeuille de projets. Cette façon de faire a de nombreux avantages, dont ceux d’engager le changement dans différentes priorités de santé et de bien-être, de maintenir un rythme de changement soutenu, d’atteindre des résultats à court terme, de mobiliser les partenaires en fonction de secteurs circonscrits, de diminuer la complexité de la gestion du changement, de cibler les apprentissages requis et de faciliter l’évaluation en cours de projet.

La méthode de gestion du changement que nous proposons a trois composantes.

  • Le moteur du changement, c.-à-d. ses aspects stratégiques : contexte, vision, collaboration, communication, apprentissage et alignement.
  • Les piliers du changement, c.-à-d. la gestion de projets, ses structures, ses acteurs et le leadership.
  • Les conditions de succès et de consolidation, c.-à-d. l’évaluation et la pérennisation.