Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail

Si vous pensez vivre du harcèlement sexuel en milieu de travail, sachez que plusieurs ressources existent. Vous pouvez consulter la page Ressources pour accéder à une liste complète de ressources d’aide.

Faits saillants

  • Le harcèlement sexuel est un comportement sexiste ou à caractère sexuel non désiré de nature verbale, non verbale ou physique qui se manifeste de façon répétée ou lors d’un seul évènement grave. Il porte atteinte aux droits fondamentaux, dont les droits à l’égalité et à la dignité humaine.
  • Les personnes victimes de harcèlement sexuel dans le cadre du travail sont principalement des femmes. Les jeunes femmes, les femmes ayant une incapacité et les personnes lesbiennes, gaies ou bisexuelles en sont aussi plus souvent victimes.
  • Les personnes auteures de harcèlement sexuel dans le cadre du travail sont très majoritairement des hommes.
  • Le harcèlement sexuel peut se produire à tous les niveaux hiérarchiques d’une organisation, par exemple, entre un ou une gestionnaire et un ou une membre du personnel ou entre des collègues de travail. Il peut aussi être commis par des clients ou clientes ou des patients ou patientes. Il peut se produire pendant les heures de travail ou lors d’occasions connexes au travail (p. ex. lors de fêtes de bureau, de congrès ou d’activités de formation), et ce, hors ligne ou en ligne (p. ex. en contexte de télétravail, sur les médias sociaux).
  • Le harcèlement sexuel peut entraîner des conséquences néfastes sur le bien-être physique et psychologique des personnes victimes. Les conséquences peuvent être particulièrement importantes chez les femmes et les personnes de la diversité sexuelle et de genre, en entravant par exemple leurs parcours professionnels et leur participation au marché du travail.
  • La Loi sur les normes du travail du Québec prévoit que toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et sexuel (art. 81.18 et 81.19).

Bien qu’il puisse survenir dans le cadre du travail, le harcèlement sexuel peut aussi se produire dans d’autres milieux, par exemple dans le cadre d’une pratique sportive, à l’école, dans les espaces publics et en ligne. Il peut être perpétré par une personne connue ou inconnue de la personne victime. Toutefois, les informations qui sont présentées dans ce texte concernent plus spécifiquement le harcèlement sexuel dans le cadre du travail.

1- Qu’est-ce que le harcèlement sexuel dans le cadre du travail?

L’expression « dans le cadre du travail » réfère à tout lieu et à tout moment où une personne mène des activités liées à son travail, ce qui inclut :

  • le milieu physique de travail (p. ex. dans un bureau ou lors d’un déplacement dans le cadre du travail);
  • lors d’une activité ou d’un événement social ayant un lien avec le travail;
  • lors d’une formation ou d’un événement organisé en lien avec le travail;
  • en ligne ou au téléphone avec une ou des personnes rattachées à son travail,  y compris en contexte de télétravail.

Cette terminologie est utilisée dans ce texte, puisqu’elle met l’accent sur la diversité des contextes et des milieux rattachés au travail dans lesquels le harcèlement sexuel peut survenir. 

Le harcèlement sexuel est un comportement sexiste ou à caractère sexuel non désiré de nature verbale, non verbale ou physique qui se manifeste de façon répétée ou lors d’un seul évènement grave1. Qu’il soit vécu dans le cadre du travail ou à toute autre occasion, le harcèlement sexuel peut se manifester par des comportements sexualisés inappropriés (voir les exemples ci-dessous), des agressions sexuelles (p. ex. un ou des contacts sexuels non désirés ou une activité sexuelle à laquelle une personne est incapable de consentir) ou encore par du harcèlement en raison du sexe ou du genre, aussi appelé « harcèlement sexiste » ou « harcèlement de genre »1-3.  De plus en plus dans la pratique juridique, comme dans le Code des droits de la personne de l’Ontario, les comportements de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle sont également visés par le terme « harcèlement sexuel »4.

Par exemple, les comportements sexualisés inappropriés peuvent se manifester par : 

  • Des comportements liés à des communications verbales ou non verbales inappropriées :
    • des blagues ou des commentaires à caractère sexuel;
    • des attentions sexuelles non désirées;
    • des commentaires à caractère sexuel inappropriés;
    • des discussions inappropriées au sujet de la vie sexuelle.
  • Des comportements liés à des attouchements non désirés ou à des relations sexuelles suggérées :
    • des attouchements non désirés ou des rapprochements trop intimes;
    • des pressions répétées d’une même personne pour avoir des rendez-vous ou des rapports sexuels;
    • le fait de se faire offrir des avantages au travail en échange de faveurs sexuelles;
    • de l'indécence ou de l'exhibition de parties du corps de façon inappropriée.
  • Des comportements liés à du matériel sexuellement explicite :
    • l'affichage, la présentation ou l'envoi de messages ou de matériel sexuellement explicites;
    • la prise ou l'affichage de photos ou de vidéos à caractère sexuel3.

Les comportements de harcèlement sexuel se situent dans un vaste continuum de violence allant de comportements sexistes de nature verbale jusqu’à une agression sexuelle.

Le harcèlement sexuel porte atteinte à la dignité, à l’intégrité physique ou psychologique de la personne victime1 et est interdit, au Québec, par la Charte des droits et libertés de la personne (voir les articles 10, 10.1 et 46)5.  Tout comportement non sexualisé dirigé vers une personne en raison de son sexe ou de son genre peut également être considéré comme du harcèlement à caractère discriminatoire en vertu de la Charte3,6.

Au Québec, les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harcèlement psychologique sont en vigueur depuis 2004 et il était reconnu par la jurisprudence que ces nouvelles dispositions s’appliquent aussi en cas de harcèlement sexuel. Une précision a été apportée au texte de la loi en 2018 pour ajouter la notion de harcèlement à caractère sexuel, qui est depuis explicitement visée par l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail du Québec. Cet article définit le harcèlement psychologique comme étant :

  • « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
  • Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. […] » (art. 81.18)7.

Ainsi, pour que la situation soit considérée comme du harcèlement sexuel au sens de la Loi sur les normes du travail, tous les critères établis à l’art. 81.18 doivent être présents. Le caractère vexatoire (blessant, humiliant et/ou offensant) du comportement et un milieu de travail rendu néfaste pour la personne victime sont donc des éléments déterminants pour l’évaluation d’une situation de harcèlement en contexte de travail.

2- Qui sont les personnes victimes et auteures de harcèlement sexuel?

Prévalence de victimisation du harcèlement sexuel dans le cadre du travail 

Au Canada, selon l’Enquête sur les inconduites sexuelles au travail (EIST) de 2020 de Statistique Canadaa menée auprès de travailleuses et de travailleurs âgés de 15 ans et plus, 47 % des femmes et 31 % des hommes ont déclaré avoir déjà été victimes d'une forme quelconque de harcèlement ou d'agression sexuelle en milieu de travail au cours de leur vie. Au Québec, les prévalences étaient de 42 % chez les femmes et 24 % chez les hommes. Lorsque l’on s’intéresse aux formes spécifiques de cette violence, une plus grande proportion de femmes, comparativement aux hommes, ont déclaré avoir déjà été victimes de comportements sexualisés inappropriés (40 % des femmes et 23 % des hommes), de comportements discriminatoires (13 % des femmes et 6 % des hommes) et d’agressions sexuelles en milieu de travail (9 % des femmes et 1 % des hommes)8. Une autre étude menée au Québec en 2019 par le ministère du Travail (MTRAV)b révèle que près d’une personne interrogée sur trois (31 %) a affirmé avoir subi au moins un comportement problématique de nature sexuelle au travail dans les deux années précédant l’étude. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à en avoir rapporté que les hommes (39 % comparativement à 23 %)6.

Facteurs individuels associés au harcèlement sexuel

Lorsque les études réfèrent à une ou des diversités sexuelles ou de genre particulières, l’information est présentée en fonction des identités concernées.

Bien que toute personne puisse être victime de harcèlement sexuel dans le cadre du travail, les femmes, les jeunes (en particulier les femmes âgées de moins de 35 ans), les personnes lesbiennes, gaies ou bisexuelles, et les personnes ayant une incapacité mentale ou physique seraient plus à risque d’en subir2,3,6,9. Selon les résultats de l’EIST, près de six femmes bisexuelles sur dix (59 %) ont déclaré avoir fait l’objet de comportements sexualisés inappropriés, comparativement à 24 % des femmes hétérosexuelles. Les hommes gais étaient aussi plus susceptibles d’en avoir été victimes, soit deux fois plus que les hommes hétérosexuels (32 % par rapport à 16 %)3. Les résultats du sondage mené par le MTRAV montrent aussi que les personnes homosexuelles ou bisexuelles sont plus sujettes à subir un comportement problématique de nature sexuelle au travail (plus de 50 % de ces personnes, comparativement à 28 % des personnes hétérosexuelles), plus particulièrement les femmes homosexuelles (69 %) et les hommes avec une orientation sexuelle autre que l’hétérosexualité, l’homosexualité et la bisexualité (68 %)6. Les Autochtones, les personnes immigrantes et les personnes appartenant à une minorité visible ne rapportaient pas vivre plus de harcèlement sexuel dans l’EIST que les personnes ne s’identifiant à aucun de ces groupes, malgré qu’elles soient plus souvent confrontées à de la discrimination et à des désavantages liés au travail ainsi que sur le plan économique3.

Les femmes travaillant dans des milieux à prédominance masculine comme dans le milieu des métiers, du transport, de la machinerie et des domaines apparentés, subiraient davantage de comportements sexualisés inappropriés que les femmes évoluant dans des milieux professionnels mixtes3,10. Les femmes occupant des emplois à prédominance féminine, comme celles travaillant dans le secteur de la vente et des services, seraient aussi plus à risque d’être la cible de comportements sexuels inappropriés3. Les travailleuses qui effectuent des quarts de travail rotatif (qui varient ou alternent selon un calendrier déterminé), comparativement à celles qui ont un horaire fixe de jour3, et celles qui n’ont pas terminé leurs études secondaires6 sont aussi plus sujettes à subir du harcèlement sexuel.

Facteurs organisationnels associés au harcèlement sexuel

Par ailleurs, certaines caractéristiques organisationnelles sont aussi des facteurs prédictifs du harcèlement sexuel dans le cadre du travail. Parmi ces caractéristiques, on retrouve le fait d’entretenir un climat organisationnel de tolérance au harcèlement, comme dans les situations où les signalements ne sont pas pris au sérieux ou entraînent rarement des sanctions, facteur qui ressort comme étant celui le plus associé au harcèlement sexuel11,12. D’autres caractéristiques organisationnelles sont aussi des facteurs importants, comme le fait d’être à prédominance masculine, d’encourager une culture de masculinité valorisant une rivalité agressive entre les personnes et une dominance sur les autres, et de négliger l’importance du respect des personnes et de l’équité entre les personnes11.

Personnes auteures de harcèlement sexuel

Les personnes auteures de gestes de harcèlement sexuel sont majoritairement des hommes. Elles sont, le plus souvent, un collègue de la personne victime ou une personne occupant un poste de niveau équivalent dans le milieu de travail3,6,11. Les femmes occupant des emplois historiquement à prédominance masculine sont plus souvent la cible de ces comportements par des collègues de travail, alors que les femmes occupant certains emplois historiquement à prédominance féminine sont plus susceptibles que les autres femmes d’en être victimes de la part de clients ou de patients3. Plus d’une personne sur cinq (21 %) ayant été victime d’un comportement sexualisé inapproprié au travail affirme qu’une personne en position d’autorité en était responsable3.

Conséquences associées au harcèlement sexuel chez les personnes victimes

Le harcèlement sexuel peut entraîner des conséquences néfastes sur le bien-être psychologique et physique des personnes victimes, particulièrement chez les femmes3,13. Au niveau personnel, les personnes victimes peuvent rapporter, en lien avec le harcèlement sexuel vécu, des problèmes de santé physique, des conséquences émotionnelles négatives, des symptômes de stress post-traumatique, de dépression et d'anxiété et une consommation de drogues ou d’alcool pour composer avec la situation3,12,13. Au plan professionnel, on rapporte aussi une perte de performance, de productivité ou de satisfaction au travail, une augmentation du stress et des conflits au travail, de l’absentéisme ou une démission3,6,12-14.

Chez les femmes, dont les jeunes femmes et celles ayant une incapacité, et les personnes de la diversité sexuelle et de genre, le harcèlement sexuel peut avoir des conséquences particulièrement importantes sur leurs parcours professionnels et leur participation au marché du travail, en plus de limiter leurs possibilités d’emploi et leur réussite économique2,3. Dans l’EIST, comparativement aux hommes, de plus fortes proportions de femmes ayant fait l’objet de comportements sexualisés inappropriés dans le cadre du travail ont déclaré avoir ressenti des conséquences personnelles et émotionnelles en lien avec leur vécu. Les femmes victimes de comportements sexualisés inappropriés ou d’agression sexuelle en milieu de travail ont rapporté, par exemple, avoir évité certaines personnes, lieux, tâches ou activités sociales liées au travail, avoir éprouvé de la difficulté à effectuer leur travail, avoir voulu s’absenter ou faire moins d’heures, s’être absentées ou avoir fait moins d’heures, et avoir voulu changer d’emploi, être transférées ailleurs ou démissionner3.

3- Quels sont les ressources et les recours possibles pour une personne victime de harcèlement sexuel ?

L'information présentée dans cette section est fournie à titre informatif uniquement. Elle ne constitue pas un avis légal.

Différents moyens peuvent être entrepris par les personnes victimes de harcèlement sexuel pour faire cesser la situation ou recevoir de l’aide. Une personne victime peut décider d’en parler à une personne de confiance (p. ex. proche, collègue de travail) ou à une personne en position d’autorité. La personne victime peut aussi contacter des ressources d’aide afin de recevoir du soutien adapté à sa situation et recevoir de l’accompagnement dans les démarches légales, si c’est ce qu’elle désire entreprendre. Les programmes d’aide ou de soutien aux employées et aux employés mis en place dans certains milieux de travail sont une autre ressource pour les personnes victimes.

Quelques conseils si vous pensez être victime de harcèlement sexuel au travail :

Tiré de Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), Harcèlement au travail, l’affaire de tous.tes.

Des recours juridiques et des démarches d’indemnisation sont aussi possibles pour la personne qui subit du harcèlement sexuel dans le cadre de son travail. Selon sa situation, elle doit s’adresser à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou à son syndicat ou association. À l’exception des personnes syndiquées qui doivent déposer un grief, un recours auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) est aussi possible pour toute personne victime de harcèlement sexuel, peu importe le contexte dans lequel elle en subit. Des indemnisations pour accident de travail peuvent aussi être demandées à la CNESST, dans les situations où une lésion psychologique ou physique attestée par un médecin serait associée au harcèlement sexuel vécu dans le cadre du travail.

Recours à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) 

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harcèlement psychologique ou sexuel sont considérées comme faisant partie intégrante de toute convention collective. La personne syndiquée qui subit du harcèlement dans le cadre de son travail doit donc s’adresser à son syndicat pour exercer les recours qui sont prévus dans sa convention collective.

La personne salariée non syndiquée qui est victime de harcèlement sexuel (ou d’autres formes de harcèlement) peut déposer une plainte pour harcèlement psychologique auprès de la CNESST. Ce recours est prévu par la Loi sur les normes du travail et doit être exercé dans les deux ans suivant la dernière manifestation du comportement harcelant.

La personne salariée non syndiquée de la fonction publique, incluant les membres et les dirigeants et dirigeantes d’organismes gouvernementaux, peut quant à elle soumettre une plainte pour harcèlement psychologique à la Commission de la fonction publique du Québec.

Pour en savoir plus sur le processus de plaintes prévu par la CNESST, consultez :

Recours à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Le harcèlement sexuel porte atteinte aux droits fondamentaux5. Toute personne qui subit une telle situation dans le cadre du travail ou à toute autre occasion, peut déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. Il existe une exception : les personnes syndiquées ne peuvent pas déposer une plainte à la CDPDJ puisqu’elles doivent déposer un grief en vertu de leur convention collective.

Pour en savoir plus sur le processus de plaintes prévu par la Commission, consultez :

Autres indemnisations et recours possibles

Une lésion psychologique ou physique attestée par un médecin, associée à du harcèlement sexuel dans le cadre du travail, pourrait être considérée comme un accident de travail et indemnisée par la CNESST. Si la réclamation est admissible, la personne victime recevra des indemnités de remplacement du revenu et pourra bénéficier, entre autres, de traitements de psychothérapie. Les travailleuses et les travailleurs autonomes ne sont toutefois pas protégés (à moins d’avoir demandé une protection personnelle avant la survenue de l’évènement); ces personnes peuvent toujours déposer un recours à la CDPDJ.

Enfin, quel que soit le contexte, plusieurs manifestations du harcèlement sexuel peuvent constituer des infractions criminelles. Ces infractions, comme les agressions sexuelles, peuvent être rapportées aux autorités policières. Les travailleuses et les travailleurs autonomes ou les personnes candidates à un emploi (mais non encore embauchées) qui ont été victimes d’une infraction criminelle peuvent avoir des recours en vertu de la Loi visant à aider les personnes victimes d’infractions criminelles et à favoriser leur rétablissement  pour obtenir une indemnisation. Pour les autres personnes victimes d’une infraction criminelle ayant causé une lésion survenue dans le cadre du travail, elles doivent s’adresser à la CNESST pour obtenir une indemnisation en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.  

Recours possibles dans le secteur de la culture

Dans le secteur de la culture, la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d'art et de la scène (2022) reconnait le droit pour toute personne artiste à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, incluant le harcèlement à caractère sexuel. Elle prévoit aussi l’obligation pour le producteur ou le diffuseur de prévenir le harcèlement et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, de la faire cesser, y compris auprès de toute personne avec qui il met en relation une personne artiste aux fins de l’exécution de son contrat15. En cas de harcèlement, une personne artiste ou travailleuse de la culture peut intenter un recours directement auprès du Tribunal administratif du travail.

Juripop représente gratuitement les artistes, travailleuses et travailleurs de la culture devant le Tribunal administratif du travail. Pour en savoir plus sur Juripop, consultez le site suivant : https://aparte.juripop.org/

4- Quelles sont les obligations de l’employeur pour prévenir le harcèlement sexuel ?

Selon la Loi sur les normes du travail, « toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique » (art. 81.19). Le harcèlement psychologique vise notamment les conduites vexatoires qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel (art. 81.18) et qui entraînent un milieu de travail néfaste pour la personne qui les subit.

Depuis 2004, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et pour le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance (art. 81.19). Depuis 2018, l’employeur a l’obligation d’adopter et de rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Elle inclut notamment un volet sur les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

En matière de santé et de sécurité du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, et pour assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur ou de la travailleuse, notamment en identifiant, contrôlant et éliminant les risques pouvant affecter sa santé ou sa sécurité (art. 51(5)), ce qui inclut le risque de harcèlement sexuel. Par ailleurs, depuis 2021, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) prévoit que l’employeur a une obligation de protéger les travailleurs et les travailleuses exposés à une situation de violence à caractère sexuel sur les lieux de travail (art. 51(16)). Dans le cadre de la LSST, la notion de « travailleur » comprend les bénévoles, les étudiants et étudiantes, les stagiaires et les personnes salariées.

La travailleuse ou le travailleur victime de harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut recourir aux mécanismes prévus par cette Loi, incluant le droit de refuser d’effectuer un travail rendu dangereux en raison du harcèlement qu’elle subit (art. 12, LSST). L’intervention d’une inspectrice ou d’un inspecteur peut être demandée par la travailleuse ou le travailleur qui refuse d’exécuter le travail, par la personne qui l’a remplacé (le cas échéant), par une représentante ou un représentant à la prévention ou par l’employeur (art. 18, LSST). L’inspectrice ou l’inspecteur déterminera ensuite s’il existe ou non un danger justifiant la travailleuse ou le travailleur à refuser d’exécuter son travail et pourrait prescrire des mesures temporaires et exiger que des corrections nécessaires soient apportées (art. 19, LSST).

En cas de représailles à la suite de l’exercice d’un droit prévu à la LSST, cette dernière prévoit un recours qui comporte une présomption en faveur de la travailleuse ou du travailleur, à certaines conditions (art 227, LSST)2.

Pour en savoir plus sur le harcèlement sexuel, vous pouvez consulter les sites suivants : 

Rédaction : Me Rachel Cox, professeure, Département des sciences juridiques, UQAM

Collaboration : Maude Lachapelle, conseillère scientifique, INSPQ | Dominique Gagné, conseillère scientifique, INSPQ

Révision externe : Nathalie Roxbourgh, conseillère stratégique, Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail | Nathalie Jauvin, conseillère scientifique spécialisée, INSPQ

Notes méthodologiques

aAu Canada, en 2020, Statistique Canada a mené le premier cycle de l’Enquête sur les inconduites sexuelles au travail (EIST) qui visait à recueillir de l’information sur la nature, l’étendue et l’incidence des comportements sexualisés inappropriés, de la discrimination fondée sur le genre, l’identité de genre et l’orientation sexuelle et des agressions sexuelles qui surviennent en milieu de travail. L’enquête a été réalisée auprès de personnes de 15 ans et plus vivant dans les provinces canadiennes qui occupaient un emploi rémunéré ou non rémunéré, ou qui faisaient un stage non organisé par une école ou qui l’avaient fait par le passé. La collecte de données s’est déroulée de janvier à juin 2020. Les données ont majoritairement été recueillies durant les semaines précédant la pandémie de COVID-19. Au total, 12 138 personnes ont répondu à l’enquête et les données ont été pondérées afin qu’elles représentent l’ensemble de la population canadienne de 15 ans et plus.

bAu Québec, en 2022, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale a publié un rapport portant sur le harcèlement sexuel dans les milieux de travail québécois qui documente la prévalence, les enjeux et les recours existants en la matière. En plus de présenter les constats d’une recension des écrits scientifiques, le rapport présente les résultats d’un sondage mené auprès de 2 046 personnes de 15 ans et plus ayant occupé un ou des emplois (en tant que personne salariée ou travailleur ou travailleuse autonome) au cours des deux dernières années, afin de recueillir des données sur la prévalence du harcèlement sexuel en milieu de travail. La collecte des données a été effectuée de mars à avril 2019. Les données ont été pondérées selon l’âge, le sexe, la scolarité et les informations fournies par Statistique Canada pour l’année 2018 afin de refléter la représentativité de la population active du Québec.

Références

  1. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (s.d.). « Le harcèlement sexuel », <https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-droits/qu-est-ce-que/le-harcelement-sexu…; (consulté le 8 mars 2022).
  2. Cox, R., D. Gesualdi-Fecteau et A.-M. Laflamme (2023). Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens pour agir, [en ligne], Montréal : Québec, Comité chargé d’analyser les recours en matière de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles au travail.
  3. Burczycka, M. (2021). Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes, 2020, [en ligne], Statistique Canada, « Juristat », <https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00015-fra…; (consulté le 25 novembre 2022).
  4. Code des droits de la personne, L.R.O., ch. H.19 (1990). Gouvernement de l'Ontario, <https://www.ontario.ca/fr/lois/loi/90h19&gt; (consulté le 18 septembre 2023).
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  6. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (2022). Harcèlement sexuel dans les milieux de travail québécois - Recours, prévalence et enjeux, [en ligne], Gouvernement du Québec, <https://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/Harcelement…; (consulté le 19 octobre 2022).
  7. Loi sur les normes du travail, ch. N-1.1 (1979). LégisQuébec : Éditeur officiel du Québec,  <http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/N-1.1&gt; (consulté le 7 décembre 2021).
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  9. Jaffray, B. (2020). Les expériences de victimisation avec violence et de comportements sexuels non désirés vécues par les personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et d’une autre minorité sexuelle, et les personnes transgenres au Canada, 2018, [en ligne], Statistique Canada, <https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2020001/article/00009-fra…; (consulté le 22 février 2023).
  10. Cotter, A., et L. Savage (2019). La violence fondée sur le sexe et les comportements sexuels non désirés au Canada, 2018 : Premiers résultats découlant de l’Enquête sur la sécurité dans les espaces publics et privés, [en ligne], Statistique Canada, <https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2019001/article/00017-fra…; (consulté le 10 décembre 2021).
  11. Cortina, L. M., et M. A. Areguin (2021). « Putting people down and pushing them out: Sexual harassment in the workplace », Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol. 8, n° 1, p. 285‑309.
  12. Siuta, R. L., et M. E. Bergman (2019). « Sexual harassment in the workplace », Oxford Research Encyclopedia of Business and Management, p. 1‑29.
  13. Topa Cantisano, G., J. F. Morales Domínguez et M. Depolo (2008). « Perceived sexual harassment at work: meta-analysis and structural model of antecedents and consequences », The Spanish Journal of Psychology, vol. 11, n° 1, p. 207‑218.
  14. Merkin, R. S., et M. K. Shah (2014). « The impact of sexual harassment on job satisfaction, turnover intentions, and absenteeism: findings from Pakistan compared to the United States », SpringerPlus, vol. 3, n° 1, p. 215.
  15. Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène, ch. S-32.1 (1987). LégisQuébec : Éditeur officiel du Québec, <https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/s-32.1&gt; (consulté le 31 juillet 2023).

Dernière mise à jour : mars 2024