Dominique Lefebvre
Marie-Claude Bray, Mathieu Beaudoin Blais, Émilie Fortin, Michèle de Guise, Pierre-Albert Coubat, Claude Lapointe
Contexte et objectifs
En tant qu’Hôpital promoteur de santé, le Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM) s’engage à offrir à son personnel un milieu de travail favorable à la santé. Or, les taux de participation enregistrés lors d’activités de promotion de la santé offertes sur une base volontaire à l’ensemble du personnel sont généralement faibles, variant entre 5 % et 40 % (Chapman, 1998). Devant ce défi, le CHUM lançait en 2009 le projet Ensemble vers la santé! (EVLS).
Description et population visée
Financé par l’Agence de la santé et des services sociaux de Montréal, EVLS propose une approche innovante basée sur l’accompagnement personnalisé de services ou d’unités ciblés. Le projet repose sur une sensibilisation individuelle et collective des membres des équipes concernées à certains déterminants de leur santé globale, tant au niveau de leurs habitudes de vie (HV) que de leur qualité de vie au travail (QVT). Les équipes sont ainsi amenées à initier une démarche préventive d’amélioration continue de leur climat de travail. Près de 250 intervenants issus de 6 équipes aux titres d’emploi et aux horaires variés ont participé au projet à ce jour.
Méthode
EVLS est présenté à l’ensemble des membres de l’équipe, qui complètent ensuite un questionnaire en ligne anonymisé portant sur leur santé globale – HV (Cohen et al, 1983), niveau de stress perçu, QVT (Morin, 2008) – et leur degré de préparation au changement. Les résultats des questionnaires sont compilés et présentés aux membres de l’équipe, qui sont invités à agir sur leurs HV par des rencontres individuelles avec un coach santé et des ateliers de groupe. Les équipes se fixent parallèlement un objectif d’amélioration de leur QVT et bénéficient d’un accompagnement de 8 semaines dans l’atteinte de cet objectif. La démarche est évaluée par un questionnaire de satisfaction puis, 6 mois plus tard, par la passation par le personnel du même questionnaire qu’en début de projet. Des entrevues pré et post-projet sont réalisées avec les gestionnaires pour évaluer leurs besoins et les apprentissages réalisés.
Résultats et outils développés
Les résultats obtenus lors de la plus récente phase du projet (février à juin 2014) indiquent des taux de participation élevés. Ainsi, 86 % de membres de l’équipe concernée (n=50) ont complété le questionnaire initial, 40 % ont rencontré un coach santé et 44 % ont rempli le questionnaire de satisfaction (données 6 mois post-projet non disponibles). Les effets perçus sur la QVT sont élevés, une majorité de répondants indiquant avoir observé des changements de comportements chez leurs collègues (84 %), leur supérieur (79 %) ou eux-mêmes (81 %). 84 % des répondants constatent une amélioration du climat dans l’équipe, amélioration envisagée comme durable par 79 % d’entre eux.
Conclusion et recommandations
La mise en place d’initiatives flexibles et adaptées à la réalité des équipes apparaît comme un moyen prometteur pour favoriser la participation aux efforts de promotion de la santé au travail d’organisations telles que le CHUM. L’association d’interventions individuelles sur les HV et d’une mobilisation collective dans l’amélioration de la QVT constitue un modèle porteur, proposant un équilibre entre responsabilité individuelle et collective dans la santé qui augmente l’acceptabilité des démarches de prévention en QVT.